Τελευταίες Ειδήσεις

Ανακοινωθέντα

03-10-2019 12:00

Δηλώσεις του Υπουργού Οικονομικών για τη μεταρρύθμιση της Δημόσιας Υπηρεσίας και άλλα θέματα του δημόσιου και ημιδημόσιου τομέα

Ο Υπουργός Οικονομικών κ. Χάρης Γεωργιάδης προέβη σήμερα Πέμπτη 3 Οκτωβρίου 2019, στο «Πρωινό Δρομολόγιο» του Τρίτου Προγράμματος Ραδιοφώνου του ΡΙΚ, για τη μεταρρύθμιση της Δημόσιας Υπηρεσίας., όπως και για άλλα θέματα που αφορούν στον δημόσιο και ημιδημόσιο τομέα.Οι σχετικές ερωτοαπαντήσεις έχουν ως ακολούθως: 

«Ερώτηση: Τι γίνεται με τη μεταρρύθμιση της δημόσιας υπηρεσίας; 

Απάντηση: Είχε γίνει προσπάθεια κατά την πρώτη κυβερνητική θητεία, αλλά απέτυχε ενώ ταυτόχρονα δεν επιτεύχθηκε συναίνεση της Βουλής. Η φιλοσοφία δεν αλλάζει ,αλλά έχουν γίνει κάποιες προσαρμογές σε μια προσπάθεια αυτά που είχαν προκαλέσει ενστάσεις στη Βουλή να προσαρμοστούν για να μεγιστοποιήσουμε πιθανότητες έγκρισής τους. Η Κυβέρνηση δεν είχε ποτέ εγκαταλείψει το στόχο. Η μεταρρύθμιση είναι μια διαδικασία ανοιχτή. Δεν έχει καταληκτική ημερομηνία. Συνεχώς πρέπει να προωθούμε αλλαγές. Ξέρουμε ότι αυτές οι αλλαγές δεν είναι εύκολο να ετοιμαστούν, ούτε να περάσουν από τα προπαρασκευαστικά στάδια και τους ελέγχους που πρέπει να γίνουν μέχρι να ψηφιστούν. Έγινε όμως αυτή η προσπάθεια και ,παράλληλα, προσπαθούμε να μεγιστοποιήσουμε την πιθανότητα συναίνεσης. Χθες το Υπουργικό ενέκρινε κάποιες αποφάσεις, οι οποίες θα πάνε αμέσως στη Βουλή και ελπίζω να εγκριθούν. 

Ερώτηση: Πόσο είναι το κόστος της Δημόσιας Υπηρεσίας επί του ΑΕΠ; 

Απάντηση: Περίπου το ένα τρίτο των δημόσιων δαπανών πάει σε μισθούς και συντάξεις. Άρα η δαπάνη είναι μεγάλη. Σε ένα βαθμό είναι αναμενόμενο ότι όσο πιο μικρό είναι το κράτος, αναλογικά και αναπόφευκτα η δημόσια υπηρεσία θα είναι κάπως μεγαλύτερη. Έχουμε ελέγξει τον ρυθμό αύξησης της Δημόσιας Υπηρεσίας. Αν δείτε τα προηγούμενα χρόνια τι γινόταν διαχρονικά, θα διαπιστώσετε ότι ο αριθμός των δημόσιων υπαλλήλων ,από τη δεκαετία του 1980 τουλάχιστον, αυξανόταν κατά 1,000 άτομα. Αυτό βέβαια δεν ισχύει πλέον.

Τα προηγούμενα χρόνια χωρίς καμιά διαδικασία μπορούσαν ν’ ανοίξουν θέσεις και να δημιουργηθούν καινούριες χωρίς να γίνεται με ορθολογικό και μελετημένο τρόπο. Πλέον ,όμως, η Δημόσια Υπηρεσία δεν μεγεθύνεται από πλευράς αριθμών. Πάνω-κάτω έχει μείνει σταθερή τα τελευταία χρόνια και έχουμε κάνει μόνιμη ρύθμιση τη διαδικασία παγοποίησης ,που πρέπει να περάσει από το Υπουργικό, τη Βουλή κ.ά.. Δημιουργείται ένας αυτοέλεγχος. Όμως, πέρα απ’ το μέγεθος και το κόστος πρέπει να δούμε την αποτελεσματικότητα. Αυτά τα νομοσχέδια έχουν τη σημασία τους επειδή σε βάθος χρόνου θα δημιουργήσουν μια πιο ποιοτική Δημόσια Υπηρεσία. Κυρίως θεωρώ πολύ σημαντική τη διαδικασία επιλογής των προϊσταμένων, των διευθυντικών στελεχών, των τμηματαρχών, δηλαδή τις κεφαλές. Θεωρώ πολύ σημαντική την ηγεσία σε κάθε τμήμα. Αν η επιλογή των προϊσταμένων και των διευθυντών γίνεται «με τη σειρά» δηλ.με την επετηρίδα, έχεις το αποτέλεσμα που έχεις. Αν όμως προσαρμόσεις το σύστημά σου ούτως ώστε οι αξιολογήσεις να μην είναι ισοπεδωτικές ,«όλοι άριστοι», αυτό που ξέρουμε ότι συμβαίνει σήμερα και η ΕΔΥ διαμαρτύρεται που δεν της επιτρέπεται να γίνει σωστή επιλογή, αν το αλλάξουμε αυτό και αρχίσουμε να δίνουμε ευκαιρίες στους ικανότερους και όχι στους αρχαιότερους, θεωρώ ότι αυτό θα ήταν ένα βήμα προς τη σωστή κατεύθυνση. 

Ερώτηση: Θα μπορούσαν μήπως οι ψηλές θέσεις να ανοίγονται και να τις διεκδικούν ,έστω και με συμβόλαια, κάποιοι που είναι εκτός δημοσίου; 

Απάντηση: Αυτές οι θέσεις είναι ανοιχτές, αλλά πολύ σπάνια συμβαίνει να επιλεχθούν κάποιοι από τον ιδιωτικό τομέα. Υπάρχουν μερικά παραδείγματα. Το σημαντικό είναι το ποια θα είναι η διαδικασία αξιολόγησης των υποψηφίων, είτε προέρχονται από μέσα, είτε προέρχονται από έξω. Γι’ αυτό γίνεται η εισαγωγή αυτού του θεσμού του «Εξεταστικού Κέντρου» ή «Κέντρου Αξιολόγησης», το οποίο θα φιλτράρει τους υποψηφίους με διαδικασίες που πρέπει να παραδεχθούμε ότι ισχύουν σε όλο τον κόσμο, σε ιδιωτικούς οργανισμούς, σε μεγάλες επιχειρήσεις ,άρα όχι «με τη σειρά/επετηρίδα» για να πάνε στην ΕΔΥ ,η οποία διατηρεί το δικαίωμα να προβεί στην τελική επιλογή, για τους καταλληλότερους. Ακόμη και στις χαμηλότερες κλίμακες ,δηλαδή όχι μόνο στις θέσεις των διευθυντών και των προϊσταμένων και εκεί γίνονται αλλαγές με μια βελτίωση στη διαδικασία της αξιολόγησης για να μην παρατηρείται αυτό το φαινόμενο που σήμερα όλοι ισοπεδωτικά αξιολογούνται ως «άριστοι». Μπαίνουν κάποια μετρήσιμα κριτήρια. Γίνεται ένα άνοιγμα για να είναι πιο ανοιχτό το εύρος διεκδίκησης ακόμη και στις μεσαίες κλίμακες Α13, ούτως ώστε να μπορούν να τις διεκδικήσουν και άτομα που μπορεί να μην υπηρετούν στο συγκεκριμένο τμημα. Για παράδειγμα, μπορεί να υπάρχει ένα τμήμα με μια δομή 20 ατόμων και δικαιούχος για διεκδίκηση μιας τέτοιας θέσεις με τα σημερινά δεδομένα μπορεί να είναι μόνο κάποιος από αυτούς τους 20. Με την κυβερνητική πρόταση, αυτό ανοίγει και όποιος πληροί τα κριτήρια που προβλέπει το σχέδιο υπηρεσίας,π.χ. δεν μπορεί ένας λογιστής να διεκδικήσει θέση ανώτερου γεωλόγου,  θα μπορεί να τη διεκδικήσει ανεξάρτητα από το αν υπηρετεί π.χ. στο Υπουργείο Εμπορίου ενώ η θέση είναι στο Υπουργείο Εσωτερικών. Κάνουμε λοιπόν αυτό το άνοιγμα, το οποίο είναι ,επίσης, άλλη μια μορφή ενίσχυσης της κινητικότητας στη Δημόσια Υπηρεσία. Στόχος όλων αυτών των κινήσεων είναι η ποιοτική αναβάθμιση. Δεν θ’ αλλάξουν τα πράγματα από τη μέρα στην άλλη, δεν θα περάσουμε ξαφνικά σε μια νέα Δημόσια Υπηρεσία. Αν όμως αυτές οι αλλαγές εγκριθούν από τη Βουλή, γίνουν νόμος και ξεκινήσουν να εφαρμόζονται, έχω την πεποίθηση ότι σιγά-σιγά τα πράγματα θ’ αλλάζουν και αυτό που τονίσαμε και χθες είναι ότι τέτοιες αλλαγές πρέπει να τις βλέπουμε σε συνάρτηση και με άλλες που προωθούνται, όπως είναι για παράδειγμα ο ψηφιακός μετασχηματισμός. Η καλύτερη και πιο αποτελεσματική μορφή μεταρρύθμισης και εκσυγχρονισμού στη Δημόσια Υπηρεσία είναι η επένδυση στην τεχνολογία, μαζί βεβαίως μ’ αυτές τις αλλαγές που έχουν σχέση με το ανθρώπινο δυναμικό, τις οποίες εγώ βλέπω ως παράλληλες κινήσεις που πρέπει να στηρίξουμε. 

Ερώτηση: Ο θεσμός του «Εξεταστικού Κέντρου» είναι κάτι καινούριο; 

Απάντηση: Αυτά τα κέντρα θα λειτουργήσουν με ευθύνη της ΕΔΥ. Είναι ένας θεσμός, μια διαδικασία. Μπορεί κάλλιστα αυτό να γίνει μέσω συνεργασιών με τον ιδιωτικό τομέα. Υπάρχουν εξειδικευμένοι οίκοι διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και στον ιδιωτικό τομέα, στους οποίους μπορεί να γίνει σχετική ανάθεση ή συνεργασία με κάποια πανεπιστήμια. Υπάρχουν τρόποι. 

Ερώτηση: Για τους κατώτερους δημόσιους υπαλλήλους τί γίνεται; 

Απάντηση: Αλλάζει η αξιολόγηση σε περίπτωση ανέλιξης/προαγωγής. Αλλάζει ,όμως, και η αξιολόγηση της απόδοσης. Η ετήσια έκθεση διαφοροποιείται ,αλλά και στις χαμηλότερες κλίμακες, όταν πρόκειται να υπάρξει προαγωγή, εκεί μπαίνει μια διαφορετική διαδικασία με μετρήσιμα κριτήρια, π.χ. πόσοι θα είναι οι μέγιστοι βαθμοί που μπορεί να εξασφαλιστούν λόγω προσόντων, οι μέγιστοι βαθμοί που μπορούν να εξασφαλιστούν λόγω προηγούμενων εκθέσεων, λόγω συνέντευξης κ.ά. Μπαίνει λοιπόν ένα πλαίσιο αρκετά μετρήσιμο και συγκεκριμένο σε όλα τα κλιμάκια της Δημόσιας Υπηρεσίας το οποίο επιφέρει βελτίωση.

Ας μην ψάχνουμε το «τέλειο σύστημα», την τέλεια μεταρρύθμιση, διότι έτσι δεν θα καταλήξουμε ποτέ. Το σημαντικό είναι να κρίνουμε αν κάνουμε καλό καθοριστικό βήμα προς τη σωστή κατεύθυνση. Εντούτοις, κάθε αλλαγή δημιουργεί και ενστάσεις. Όσο πιο μεγάλη η αλλαγή, τόσο πιο πολλές οι ενστάσεις και διαφωνίες. Έχει γίνει εκτενής διαβούλευση με πολλούς. Ήταν μια πολιτική απόφαση ότι η διαβούλευση έπρεπε να ολοκληρωθεί, δεν γίνεται να συζητούμε για πάντα. Ξέρουμε ότι και στη Βουλή θα υπάρξει επανάληψη και θα ακουστούν όλες οι απόψεις. Τα νομοσχέδια ολοκληρώθηκαν, μας βοήθησε πολύ η Νομική Υπηρεσία ολοκληρώνοντας τον νομοτεχνικό έλεγχο και πάνε στη Βουλή. Πρέπει να λάβουμε τις αποφάσεις που πρέπει.

Η μεταρρύθμιση ήταν ένας στόχος, αλλά τονίζω ότι η μεταρρυθμιστική προσπάθεια δεν έχει ημερομηνία λήξης. Πρέπει να τονίσω ότι δεν ήταν η μοναδική μεταρρύθμιση που πήγε στη Βουλή. Πρόσφατα προωθήσαμε το νομοσχέδιο για το Υφυπουργείο Καινοτομίας και Ψηφιακής Πολιτικής. Και αυτό το θεωρώ σημαντικό. Θα είναι άλλος ένα πυλώνας που θα βοηθήσει τον συντονισμό των προσπαθειών σε σχέση με τον ψηφιακό μετασχηματισμό. Και οι άλλες αλλαγές που πέρασαν χθες για τον πυλώνα των συντάξεων και των ασφαλίσεων είναι ,επίσης, πολύ σημαντικές αλλαγές και συνεχώς πρέπει να προωθούμε τέτοια βήματα. Αυτός είναι ο στόχος της Κυβέρνησης μέχρι εξάντλησης της κυβερνητικής θητείας. 

Ερώτηση: Πώς σχολιάζετε τα διάφορα που λέγονται ότι κάποιοι δημόσιοι υπάλληλοι εν ώρα εργασίας ασχολούνται με προσωπικές τους δουλειές; 

Απάντηση: Αυτό είναι ευθύνη των προϊσταμένων. Δεν θέλω να γίνομαι ισοπεδωτικός. Αυτά όμως είναι αποτελέσματα νοοτροπιών που συνεχίζονται εδώ και δεκαετίες. Αν όμως δώσουμε έμφαση όχι στην αρχαιότητα, αλλά στην ικανότητα και στην καταλληλότητα, θεωρώ ότι είναι ο τρόπος να βελτιωθούν τα πράγματα. 

Ερώτηση: Τί πρόνοια υπάρχει για τους υπαλλήλους αορίστου χρόνου;

 Απάντηση: Τα τελευταία χρόνια έχουν γίνει προσπάθειες να μην υπάρχουν διακρίσεις στον μισθό, στις άδειες, στις συντάξεις κ.ά. Υπάρχει κάποιο ζήτημα με την ανέλιξη. Βεβαίως μπορούν να διεκδικήσουν μια θέση πρώτου διορισμού και προαγωγής, αλλά υπάρχει και το άλλο κώλυμα ότι κάποιος μπορεί να πέρασε από διαδικασία εξετάσεων.  Οι πλείστες υψηλόβαθμες θέσεις είναι πρώτου διορισμού και προαγωγής. Πολύ λίγες είναι αυτές που είναι κλειστές. Μπορεί κάποιος λοιπόν να τις διεκδικήσει. Εισηγηθήκαμε μια αλλαγή με τη «μεσο-διευθυντική θέση», η οποία βοηθά και αυτή την κατηγορία υπαλλήλων. Εξακολουθεί όμως να υπάρχει κάποιο συνταγματικό κώλυμα και δεν έχουμε εντοπίσει τον τρόπο να το λύσουμε. Για παράδειγμα,  κάποιος μπορεί να εισήλθε στη Δημόσια Υπηρεσία με μια διαδικασία που οδήγησε τελικά σε ένα «καθεστώς αορίστου» και τίθεται ζήτημα. Πάντως, για μια κατηγορία πολύ μεγάλη τέτοιων εργαζομένων στις χαμηλές κλίμακες, στείλαμε στη Βουλή κάποιες προτάσεις για μισθολογική αναβάθμιση. 

Ερώτηση: Τί θα γίνει με τις ιδιωτικοποιήσεις και τη CYTA; 

Απάντηση: Το θέμα είναι στη Βουλή. Η Κυβέρνηση έκανε ό,τι μπορούσε. Δεν μπορεί να προχωρήσει χωρίς τη συναίνεση της Βουλής. Στείλαμε δεύτερο νομοσχέδιο στη Βουλή για τη CYTA και έχει μείνει εκεί.»

-------------------------

ΑΜ/ΣΧ